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O PODER DAS CRENÇAS VII- Diferenças de Género e Barreiras Psicossociais à Liderança da Mulher

Luís Caeiro, Professor de Liderança na Católica Lisbon School of Economics

Há provas sólidas de que o homem e a mulher têm estilos de lideranças diferentes, mas não existe a mesma concordância quanto às causas que explicam essas diferenças. A diversidade dos pontos de vista pode resumir-se a quatro perspectivas teóricas.

Teoria biológica. Defende que os estilos de liderança do homem e da mulher são biologicamente determinados. São mediados por diferenças no sistema endócrino e na estrutura, funções e química do cérebro. Nesta perspectiva, os estilos de liderança masculino e feminino seriam comportamentos fixados na matriz biológica, embora a maior parte destes autores acabe por reconhecer a importância do processo de socialização e colocar a hipótese da experiência social, ao longo do processo evolutivo, ter influenciado a diferenciação biológica dos sexos.

O ponto de vista biológico é defendido num estudo de Susan Case e cols. (Brain biology and gendered discourse, 2015) que procura explicar a comunicação de género nas organizações, sublinhando o papel da biologia cerebral. O estudo introduz o conceito de neurociência organizacional, argumentando que as diferenças de comunicação de género, que são determinantes nos estilos de liderança, não podem explicar-se apenas pela socialização cultural, e propõe um modelo biopsicossocial onde convergem as tês abordagens.

Segundo os autores, os dados da neurociência cognitiva mostram que há diferenças nas estruturas e funções do cérebro, designadamente a assimetria entre os hemisférios cerebrais e a dimensão do corpo caloso, que determinam diferenças nos mecanismos cognitivos, na comunicação emocional e nos comportamentos interpessoais. A mulher utiliza estilos de comunicação mais empáticos e de conteúdo emocional, enquanto o homem tem um discurso lógico e assertivo.

As diferenças no processamento da linguagem e no reconhecimento das emoções determinam estilos de discurso normativamente diferentes no homem e na mulher, que estão na base de diferenças nos comportamentos de liderança. Em síntese, as diferenças entre sexos, no que respeita às bases neurológicas da linguagem, determinariam padrões de comunicação distintos os quais, por seu lado, definiriam os padrões de liderança masculino e feminino.

Teoria dos Papéis de Género

Para a compreensão deste modelo teórico importa distinguir entre sexo, género, papel e estereótipo de género. O conceito de sexo corresponde às diferenças biológicas, estruturais e funcionais, entre homem e mulher, enquanto o género é uma construção social que atribui ao homem e à mulher identidades diferentes com base nos seus papéis sociais. Os papéis sociais podem ser definidos como os comportamentos normativos, direitos e deveres associados a uma posição específica numa estrutura social. Quando atribuídos à posição na variável sexo, temos os papéis de género masculino e feminino.

Os estereótipos de género são generalizações socialmente partilhadas sobre o que são e devem ser os atributos e comportamentos, do homem e da mulher. Os estereótipos descritivos indicam os atributos que se acredita caracterizarem o homem e a mulher, os estereótipos normativos indicam o que devem ser e como devem comportar-se. Os primeiros geram expectativas sobre a identidade de género e os segundos criam normas e padrões comportamentais a que cada género deve obedecer. A frustração das expectativas e a quebra das normas de género conduzem à desaprovação e a sansões sociais, e também afectam o comportamento individual.

As crenças estereotípicas sobre um grupo social podem envolver atributos positivos ou negativos, indesejáveis ou mesmo ameaçadores. Estas atribuições podem estar na base de juízos preconcebidos e predisposições para agir, que determinam a forma como se interpretam os comportamentos e se actua em relação aos seus membros. Este pré-juízo, com pouco fundamento lógico ou crítico, designa-se de preconceito.

Segundo a Teoria dos Papéis de Género, os estilos de liderança do homem e da mulher são determinados pelo papéis de género aprendidos durante o processo de socialização. As crenças socialmente partilhadas sobre os atributos e expectativas comportamentais que identificam o homem e a mulher são internalizadas, fazendo com que cada género construa a sua identidade e se comporte em conformidade com elas. Nesta perspectiva, os estilos de liderança do homem e da mulher não estão fixados na matriz biológica. São construções sociais que modelam os comportamentos e que podem (e devem) ser desconstruídas à luz de uma reflexão crítica e de novos sistemas de valores.

A teoria dos papéis de género mais vulgarizada foi proposta por Alice Eagly (Sex differences in social behavior: a social-role interpretation, 1987). A mulher é descrita como tendo um sentido de comunidade (comunal) e o homem como agente (agent). A mulher é emocional, carinhosa, afável, cuidadora, altruísta e preocupada com o bem-estar dos outros. Encoraja a participação e promove a autoestima. Acredita que as pessoas têm um bom desempenho se se sentirem felizes. A mulher tende a ver o poder não tanto como capacidade de dominação e controlo, mas de uma forma relacional, como capacidade de agir a favor dos outros. Lipman Blumen designa este estilo de “liderança conectiva”, na medida em que incentiva o relacionamento pessoal, o trabalho colaborativo e as responsabilidades partilhadas.

O “agentismo” do homem caracteriza-se por ser assertivo, confiante, directo, dominador, controlador, ambicioso e independente. O homem usa as relações hierárquicas e de subordinação, enquanto a mulher promove o trabalho em rede. Estudos feitos em grupos experimentais tendem a confirmar que os homens emergem mais frequentemente como líderes orientados para a tarefa, enquanto as mulheres revelam formas de liderança mais orientadas paras as pessoas e para as relações.

Estas expectativas são coerentes com as actividades praticadas pelos dois géneros. Os homens dedicam-se a actividades fisicamente exigentes, ao mundo competitivo dos negócios, à construção, à engenharia, e a funções de liderança e de controlo. A mulher, pelo contrário, dedica-se a funções que requerem apoio, colaboração e relacionamento humano próximo, como o ensino, a enfermagem ou a assistência social.

O homem tende a ocupar funções de estatuto mais elevado no trabalho e na família, que lhe conferem mais autoridade e capacidade de decisão. Em resumo, o homem decide e a mulher cuida. Esta desigualdade articula-se com a teoria implícita da personalidade do líder, isto é, com a ideia intuitiva e preconcebida de que para ser líder é necessário ter os atributos da personalidade masculina, condicionando o acesso da mulher a funções de liderança.

Os papéis atribuídos ao homem e à mulher encontram algum apoio em estudos comparativos dos traços de personalidade. Há evidencias robustas de que existem diferenças, embora moderadas, entre os sexos, em alguns traços de personalidade. Várias obras de referência indicam-nas (Stanek, K. e cols., Taxonomies and compendia of cognitive ability and personality measures relevant to industrial, work, and organizational psychology. In The SAGE Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology, 2018).

A mulher tem resultados mais elevados em agradabilidade, sociabilidade, emoções positivas, organização e cautelosidade, e resultados mais baixos em estabilidade emocional, assertividade, dominância, energia e persistência.

Teorias dos sistemas sociais e da posição de status. As teorias centradas nos sistemas sociais defendem que os sistemas de tipo patriarcal acentuam os traços masculinos no estereótipo do líder, reflectindo o poder e autoridade que o homem tem sobre a mulher. Por outro lado, o papel do homem é reforçado pela forma assimétrica como o homem e a mulher se distribuem nos papéis sociais. Uma vez que historicamente o homem ocupou as funções de liderança, os traços masculinos são associados ao desempenho dessas funções. Deste modo, a liderança é tida como uma função “naturalmente” masculina.

Na mesma linha, as Teorias da Superioridade de Status defendem que a superioridade do homem dá-lhe mais oportunidades de tomar decisões, ter a iniciativa e ser agente, de acordo com o estereótipo de género. A mulher, com uma posição de status inferior, assume posições reactivas e centra-se na relação interpessoal, em consonância com o estereótipo feminino. O estereótipo do líder reflecte os traços dos membros com maior estatuto e a liderança feminina tende a ser rejeitada porque pode ser percebida como uma ameaça à superioridade de status do homem.

Teorias evolucionistas

Uma das teorias explicativas mais desafiantes sobre as diferenças de liderança entre homem e mulher é a hipótese da especialização sexualmente dimórfica. Um interessante artigo publicado por Severi Luoto e cols. (Pandemic leadership: sex differences and their evolutionary-developmental origins, 2021) analisou as diferenças de género nas lideranças nacionais, durante a pandemia de SARS-COV2, mostrando que as líderes femininas, mais focadas na minimização do sofrimento humano, tomaram medidas imediatas de confinamento reduzindo drasticamente as vítimas durante a primeira fase da pandemia, enquanto os homens adiaram as decisões de protecção às populações para evitar os impactos negativos na economia. Esta descoberta é consistente com outras pesquisas que mostram que a mulher tem maior repulsa aos patógenos, é mais sensível ao sofrimento humano e preocupa-se mais com a saúde dos outros.

Os autores explicaram estas diferenças de género no quadro de um modelo evolutivo. A selecção natural é o mecanismo na natureza capaz de hierarquizar funcionalmente os organismos. Durante a longa história humana os líderes do sexo masculino eram preferidos pela sua maior robustez para defenderem as comunidades em situações de guerra, em lutas intergrupais e em contextos de catástrofe, enquanto as mulheres eram mais eficazes em situações de doenças e de fome. O homem liderava nas situações marcadas pela violência e a mulher nas situações que reclamavam apoio à comunidade.

A especialização da liderança do homem e da mulher teria resultado da coevolução dos dois sexos chamados pelas comunidades para liderarem nas circunstancias diferentes em que eram mais eficazes. A evolução natural foi diferenciando e especializando os estilos de liderança de homens e mulheres, de acordo com as suas funcionalidades, conduzindo a estilos de liderança sexualmente dimórficos. A pandemia teria mostrado uma vez mais que, perante uma ameaça global à saúde, a “liderança cuidadora” da mulher foi mais eficaz que a “coragem dos guerreiros”.

Outros estudos têm abordado o desenvolvimento dos traços de liderança sob a pressão evolutiva. Defendem que os instintos de sobrevivência e cooperação social levaram, ao longo de milénios, ao desenvolvimento dos traços de personalidade e em particular de liderança, com maior valor adaptativo. Deste modo, as competências de liderança são o produto de um longo processo de evolução biológica, em que os comportamentos com maior funcionalidade se foram geneticamente transmitindo. As competências de liderança são o produto de um longo processo adaptativo que em homens e mulheres prosseguiu por caminhos paralelos.

Barreiras psicossociais à liderança das mulheres

O desempenho das funções de liderança pelas mulheres é dificultado por um conjunto de barreiras pessoais, sociais, organizacionais e culturais, mas pouco se tem comentado as consequências psicológicas da incongruência entre as características de personalidade atribuídas à mulher e o perfil estereotípico da personalidade do líder que é socialmente aceite.

O conceito de teoria implícita de personalidade, proposto por Bruner e Taguiri, nos anos 50, ajuda a compreender essa incongruência. O conceito refere-se às crenças que partilhamos sobre a maneira como se organizam os traços de personalidade. A teoria implícita é uma construção perceptiva que cria um quadro consistente dos traços de personalidade a partir do qual é possível explicar e prever os comportamentos. A teoria implícita da personalidade do líder representa o sistema coerente de traços de personalidade que, de forma socialmente partilhada, atribuímos às pessoas que exercem funções de liderança.

Esta construção estereotípica que descreve a personalidade do líder, condiciona não apenas os decisores nos processos de selecção e promoção para funções de liderança, como a própria avaliação que a pessoa faz das suas competências de liderança e das oportunidades de que dispõe, ou seja, também condiciona as expectativas, os projectos pessoais e a auto-selecção dos potenciais candidatos. Os estudos são consistentes a indicar que a “personalidade do líder” está fortemente associada às características geralmente atribuídas ao homem, de assertividade, dominância e competitividade, e a níveis baixos de sensibilidade, empatia e apoio.

Estas características masculinas são aplicadas igualmente aos homens e às mulheres que se propõem desempenhar funções de liderança, favorecendo os homens no acesso aos sucessivos níveis do poder. Independentemente do sexo dos colaboradores, os traços masculinos de personalidade do líder ideal vão-se acentuando ao longo da carreira. São mais acentuados nos executivos de topo, o que significa que há uma progressiva masculinização da liderança ao longo da hierarquia, sobretudo na transição para os níveis mais elevados.

Outra abordagem explicativa é a teoria da congruência de papéis. Esta teoria defende que o homem e a mulher comportam-se de acordo com os seus papeis de género e sofrem consequências negativas se desempenharem de forma contra-estereotípica. O homem sensível e apoiante pode ser considerado fraco e a mulher firme e arrogante pode ser vista como masculina e ser criticada. Isto coloca a mulher perante um “duplo vínculo” que a confronta com um dilema: se desempenha o papel de mulher, pode ser considerada inadequada para o papel de líder; se é assertiva e disciplinadora, de acordo com o papel de líder, é avaliada negativamente como mulher.

Esta incongruência é uma barreira psicossocial que acompanha a vida profissional da mulher. A incongruência entre o estereótipo masculinizado do líder e o papel de género da mulher torna-a vítima de preconceitos e erros de avaliação. O primeiro é o preconceito que leva a ver a mulher como menos capaz de assumir uma função tida como exigindo atributos masculinos de personalidade. O segundo é a utilização de critérios mais exigentes com as mulheres, para as considerar com potencial para o exercício da liderança e para lhes reconhecer que exercem as funções com sucesso.

Como à partida não se espera que tenha competências de liderança, a mulher tem de mostrar um potencial e um desempenho efectivo superior ao do homem para as suas capacidades serem reconhecidas. Neste sentido, as carreiras do homem e da mulher são geridas com base em critérios de avaliação desiguais e que discriminam a mulher.

É esta a tese defendida pela teoria do duplo padrão de competência. Como se parte do princípio que os homens têm as competências para liderar e as mulheres não, o homem não tem que afirmar as suas qualidades e mesmo com um desempenho mediano ascende a funções de liderança. A mulher, como à partida essas competências não lhe são atribuídas, tem de ser muito mais qualificada para essas qualidades lhe serem reconhecidas. Exige-se muito mais à mulher para mostrar que está apta para o papel, o que dificulta a sua ascensão a funções de liderança. Há mesmo provas de que o mesmo comportamento de liderança é frequentemente avaliado como mais positivo se for atribuído a um homem do que a uma mulher.

Samantha C. Paustian-Underdahl e cols. analisaram 50 anos de investigação sobre a comparação entre homens e mulheres no que respeita à avaliação dos seus comportamentos de liderança (Gender and evaluations of leadership behaviors: A meta-analytic review of 50 years of research, 2024) e confirmaram a teoria do duplo padrão de competência. As mulheres líderes são percebidas como mais orientadas para a tarefa e tendo mais comportamentos de reforço contingente. Estes aspectos acentuam-se nos níveis superiores da carreira. Isto significa que a mulher tem que mostrar mais capacidade de liderança do que o homem para conseguir alcançar posições de liderança. Enquanto em relação aos homens basta supor que serão competentes, as mulheres tem que o demonstrar.

O estudo ainda concluiu que as mulheres são percebidas como tendo um estilo de liderança mais orientado para as pessoas do que os homens e este facto é mais evidente nos estudos mais recentes. Do ponto de vista prático isto mostra a necessidade das organizações adoptarem critérios de avaliação dos desempenhos em liderança mais objectivos e uniformes para os dois géneros.

Outra consequência da incongruência de papéis é levar algumas mulheres a pensar que, para terem sucesso em funções de liderança, têm que pensar e agir como os homens. A síndrome “pensa líder, pensa homem” pressiona as mulheres a abdiquem do seu estilo pessoal e a usem a dureza e o autoritarismo. Estes comportamentos, embora coerentes com o estereótipo do líder, são mal aceites e percepcionados negativamente por violarem a expectativa de género. Mas se exercem a liderança de acordo com o papel feminino, podem ser percebidas como fracas e pouco capazes de assumir funções exigentes em autoridade e capacidade competitiva. Os conflitos de papel criam obstáculos à mulher para alcançar, exercer e ter sucesso em funções de liderança e encerram-na num verdadeiro dilema em que em nenhum dos casos é apreciada e valorizada.

Um fenómeno psicossocial que tem sido muito estudado e que resulta da atribuição à mulher de características desajustadas à liderança, é a ameaça de estereótipo. Este conceito designa a ameaça concreta de se ser avaliado e tratado de forma negativa quando se é atingido por um estereótipo negativo.

Há provas de que as expectativas de inferioridade com base no estereótipo de género podem afectar a autoconfiança, diminuir o sentido de pertença a uma área de actividade, e a motivação para prossegui-la e ter sucesso. Podem também levar a quebras no desempenho das mulheres em tarefas de gestão, de liderança, de negociação e nas tomadas de decisão, e nos domínios da ciências, da tecnologia, da engenharia e da matemática. Por exemplo, expor a mulher a estereótipos que associam o homem ao empreendedorismo, reduzem nas mulheres que estudam gestão a intenção de se dedicarem a projectos de empreendimento. Mulheres que têm profissões jurídicas, sujeitas a ameaças de estereótipo continuadas, confiam menos na progressão na carreira, têm atitudes menos positivas para com a profissão e mostram mais intenções de a abandonar.

O desinvestimento na actividade e o afastamento do grupo que fere a autoestima pode ser uma forma de protecção do eu mas que leva em muitos casos à redução do desempenho, à desmotivação e à desidentificação com a actividade. A ameaça de estereótipo pode levar a mulher à alteração da sua identidade profissional e à redução do bem-estar psicológico, aumentando a probabilidade de não recomendar a sua carreira profissional a outras mulheres.

A ameaça de estereótipo pode, no entanto, levar a respostas de reactância. Perante a ameaça de que os homens são melhores líderes, há mulheres que adoptam comportamentos tipicamente masculinos, o que pode ter, como vimos, custos sociais, mas que respondem ao desafio com tal eficácia, que superam o desempenho dos homens, tanto em contextos de negociação como de liderança.

Os efeitos negativos da ameaça de estereótipo não atingem igualmente todas as mulheres. O efeitos são piores naquelas que estão mais identificadas com o seu género, mais motivadas para desempenhar bem, para quem o estereótipo negativo tem mais relevância pessoal e nas mulheres com personalidades mais proactivas e empreendedoras. Por ironia, a ameaça de estereótipo tem efeitos mais negativos nas mulheres que à partida mostram maior potencial para ter sucesso.

Há, contudo, diferentes factores que podem proteger a mulher dos efeitos negativos da ameaça de estereótipo. Factores pessoais como a confiança nas suas aptidões de liderança, a assertividade, a ambição e uma visão das características humanas como capazes de se desenvolver com a experiência (growth mindset), podem activar respostas do tipo “vou mostrar que sou capaz”.

Note-se que a ameaça de estereótipo actua geralmente de forma implícita e discreta, mas eficaz. A maior parte dos locais de trabalho têm referências que constituem ameaças de estereótipo, a principal das quais é a predominância de homens nas funções de liderança. Mas há outras que estão presentes nos critérios de selecção e avaliação do desempenho, na distribuição das tarefas e responsabilidades, na forma de dar e receber feedback, na comunicação interpessoal e, sobretudo, nos traços dominantes da cultura. É o caso das culturas organizacionais caracterizadas pela agressividade competitiva, pela orientação para resultados e pelo lucro, à custa do bem-estar psicológico e da realização pessoal.

Os factores psicossociais que dificultam o acesso da mulher às funções de liderança têm como principal consequência a redução dos níveis de autoconfiança, levando muitas mulheres a internalizar que não possuem competências para liderar. A falta de confiança em si própria pode ajudar a explicar o que alguns estudos comprovam: a mulher só se candidata a uma função quando julga preencher todas as exigências e tem menos capacidade para se autopromover e ser assertiva acerca do seu desempenho e das ambições de carreira. Sabe-se ainda que a mulher tende a negociar as suas condições de trabalho com expectativas mais baixas, comparando-se com as recompensas auferidas por outras mulheres que auferem em geral menos que os homens. Ao usarem um padrão mais baixo, mantêm as suas condições de inferioridade remuneratória.

Apesar dos progressos que se têm observado no sentido de maior equilíbrio de género nas funções de liderança e de uma concepção andrógena dos comportamentos de liderança, o estereótipo masculino continua a ser dominante e pode estar a surgir uma nova vaga da ameaça de estereótipo que atinge a mulher. Algumas das novas formas de organização do trabalho que requerem elevados graus de flexibilidade, adaptabilidade, agilidade, mobilidade geográfica e disponibilidade podem, de forma ainda difícil de avaliar, colocar obstáculos à participação da mulher e mostrar, implicitamente, que as funções de liderança estão mais “talhadas” para os homens…

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